公司如何建立勞動(dòng)爭議預(yù)防體系
時(shí)間：2012-07-29 20:17:03 來源： 作者：
公司如何建立勞動(dòng)爭議預(yù)防體系 1、入職時(shí)預(yù)防。濟(jì)南律師服務(wù)
1）利用虛假證件入職。如員工利用假身份證、假文憑及其他證件等入職，目前有案例是用人單位為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，但證件不符，社保不予賠付，用人單位任要承擔(dān)一定的責(zé)任。針對(duì)虛假證件可采取如下措施：
①要求員工在提供證件復(fù)印件注明復(fù)印件提供人并簽名、按手印，這樣可以證明虛假證件提供人員，即使簽名為假名，手印是本人的。
②要求員工提供證件驗(yàn)證證明。如辨別身份證真假時(shí)，可要求員工辦居住證，如員工提供假證件是無法辦居住證的。
2）身體不正常入職。如員工帶病入職，一是用人單位要給其醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)還要支付醫(yī)療期工資；二是個(gè)別員工患有重大疾病，絕癥，如入職未檢查出來，員工離職時(shí)用人單位還須支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；三是如員工患有職業(yè)病，入職前未檢查的，則視為員工在入職后患有職業(yè)病，則用人單位還要承擔(dān)工傷待遇。以上均是用人單位未作入職前檢查的風(fēng)險(xiǎn)，建議在員工入職前普遍作健康檢查，某些容易患職業(yè)病崗位還須另作重點(diǎn)項(xiàng)目檢查。
3）員工與原用人單位關(guān)系未正常處理完畢入職。如員工原勞動(dòng)合同未到期，未辭職的情況下入職或員工離職后有競業(yè)限制義務(wù)、商業(yè)保密義務(wù)。在前述情況下，用人單位如聘請(qǐng)這些問題員工，原用人單位可以要求員工和現(xiàn)用人單位承擔(dān)連帶賠償損失。因此，建議在員工入職前對(duì)員工原用人單位作一定調(diào)查，如審查原勞動(dòng)合同，要求員工提供勞動(dòng)關(guān)系解除證明，要求員工書面承諾與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系正常解除，無相應(yīng)的競業(yè)限制、商業(yè)保密義務(wù)等。
4）入職時(shí)收取押金風(fēng)險(xiǎn)。不少用人單位在員工入職時(shí)收取工衣押金、崗位押金（司機(jī)、財(cái)務(wù)崗位）或扣押員工證件（身份證、學(xué)歷證書、職業(yè)證等），雖然表面為用人單位減少一定風(fēng)險(xiǎn)，但因該行為違法，勞動(dòng)監(jiān)察部門是有權(quán)要求用人單位改正并處以罰款的。因此，建議入職時(shí)盡量不收押金、證件之類的，如一定要此類擔(dān)保，考慮要求員工提供人為擔(dān)?；蚴杖⊙航鸩灰o憑證。
2、試用期預(yù)防
1）試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。部分用人單位認(rèn)為員工處于試用期，可以不用與其簽訂書面勞動(dòng)合同，待過試用期后再簽訂。不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)誰有利？根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個(gè)月未簽訂書面勞動(dòng)合同的，須支付雙倍工資，因此，不簽訂書面勞動(dòng)合同是對(duì)用人單位不利的，建議入職時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。
2）隨意延長、變更試用期。一些員工過試用期后不符合用人單位要求，但基于員工的請(qǐng)求或用人單位其他的考慮，雙方同意延長一段試用期，而法律是禁止隨意處長試用期的，隨意延長的試用期可視為正式錄用，如員工仍不符合錄用條件，用人單位則不能以前述理由解除勞動(dòng)關(guān)系了。如實(shí)務(wù)中，確實(shí)想延長試用期的，可以考慮要求員工先辭職，后再重新入職的方式解決。
3）試用期不購買社會(huì)保險(xiǎn)。為員工購買社保是用人單位法定義務(wù)，前述義務(wù)在用人單位與員工建立勞動(dòng)關(guān)系便產(chǎn)生。只要用人單位未購買社會(huì)保險(xiǎn)，員工均可以以此為由提出離職，用人單位還須另外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)務(wù)中，員工個(gè)人不想購買社保，這種情況下，可以要求員工寫不愿意購買社會(huì)保險(xiǎn)聲明，目前在東莞可以憑前述聲明免除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任，但如有工傷、疾病情況，用人單位仍不能免責(zé)。建議用人單位至少為員工購買工傷險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)兩個(gè)險(xiǎn)種。
4）以員工試用期不符合錄用條件為由，解除勞動(dòng)關(guān)系。案例是用人單位解除試用期內(nèi)的員工僅指出員工犯的錯(cuò)誤，拿不出任何錄用條件標(biāo)準(zhǔn)及員工不符合錄用條件的事實(shí)證據(jù)。在前種情況下，用人單位仍承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。建議在員工入職時(shí)制作崗位說明書，將錄用崗位的要求、條件寫入書面資料并要求員工簽名確認(rèn)。在試用期內(nèi)就錄用條件對(duì)員工進(jìn)行考核，每次考核結(jié)果也要求員工簽名確認(rèn)，這樣有相應(yīng)的依據(jù)后，試用期解除勞動(dòng)關(guān)系便是合法的。
3、管理預(yù)防。
1）工資臺(tái)賬管理。不少用人單位發(fā)工資通過銀行支付，自己卻不要求員工簽署工資表，而這樣的做法在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，用人單位無法舉證員工應(yīng)發(fā)工資數(shù)額，在訴訟中承擔(dān)不利的后果。工資分為實(shí)發(fā)、應(yīng)發(fā)兩大部分，所謂實(shí)發(fā)工資是指員工實(shí)際拿到的金錢數(shù)額，應(yīng)發(fā)工資是指用人單位應(yīng)當(dāng)支付員工的金錢數(shù)額。兩者區(qū)別是應(yīng)發(fā)工資沒有扣項(xiàng)，如扣除代員的的綿稅、社會(huì)保險(xiǎn)、住宿費(fèi)等。實(shí)發(fā)工資是扣除前述項(xiàng)目后拿到手中的數(shù)額。而法律則以應(yīng)發(fā)工資為標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算勞動(dòng)爭議項(xiàng)目的基數(shù)，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、工傷待遇中的三金等。因此要員員工簽署工資表特別重要，同時(shí)工資表應(yīng)當(dāng)區(qū)分應(yīng)發(fā)、實(shí)發(fā)工資兩個(gè)項(xiàng)目。
2）考勤管理。
①每月考勤記錄應(yīng)當(dāng)有員工簽名確認(rèn)，不能以用人單位自行記錄為準(zhǔn)。實(shí)務(wù)中，考勤有打卡考勤，建議要求員工在卡的首部先行簽字，其他刷卡、指紋等考勤，則要求將考勤記錄打印出來，要求員工簽字。當(dāng)然，也可以將員工考勤記錄歸納、匯總后再要求員工統(tǒng)一簽字。比較可行的方法是將考勤記錄匯總和與工資表一道要求員工簽名，這樣，員工簽名同時(shí)確認(rèn)工資數(shù)額及考勤時(shí)間。
②假期管理。根據(jù)用人單位情況、員工情況、國家法定情況，員工假期各不相同，具體管理預(yù)防如下；
A、用人單位放假。
普通放假。這里指的是非法定放假時(shí)，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營情況，給員工放假。放假是用人單位權(quán)利，目前法不禁止用人單位放假。用人單位放假的義務(wù)是必須支付員工生活費(fèi)，具體到廣東省要求是放假第一個(gè)月必須按員工的正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付員工生活費(fèi)，超過一個(gè)月以上的，即過一個(gè)月后，用人單位按不低于當(dāng)時(shí)最低工資的80%支付員工生活費(fèi)。
年休假。根據(jù)員工工齡，用人單位應(yīng)當(dāng)每年給予員工一定的有薪假期，如未能安排的應(yīng)當(dāng)參照員工工資標(biāo)準(zhǔn)支付300%加班費(fèi)。用人單位可操作的，則是可以考慮兩年或一年內(nèi)安排一次年休假，放假時(shí)間由用人單位自行確定，無須征求員工意見，例如可以考慮在春節(jié)期間與法寶節(jié)假日一并放假。如員工工作不足兩年主動(dòng)辭職的，則因員工自身原因?qū)е掠萌藛挝晃醇皶r(shí)安排年休假，那么，用人單位無須向員工支付年休假工資。最后，用人單位無理由、證據(jù)解除與員工勞動(dòng)關(guān)系的，可以考慮在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一并放年休假，這樣用人單位可以只支付一倍工資，無須補(bǔ)足年休假三倍工資。
例，企業(yè)因裁員提前解除與甲的勞動(dòng)合同關(guān)系，但企業(yè)未安排甲年休假，甲工資1100元/月，甲工齡有兩年，應(yīng)當(dāng)享受年休假共10天。如不安排甲年休假，則企業(yè)應(yīng)補(bǔ)發(fā)1100÷21.75×10×2=1011.49元。如企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)同時(shí)放甲10天年休假，但待遇提前發(fā)放，則企業(yè)只須補(bǔ)甲505.75元工資。也就是說，企業(yè)通過上述處理方式可以節(jié)省一半成本。
B、員工請(qǐng)假。
事假。此假?zèng)]有法律規(guī)定是否應(yīng)當(dāng)給員工的假，因此用人單位可以根據(jù)不同情況是否審批，同時(shí)事假期間員工是沒有薪酬的。需要預(yù)防的是，事假期滿，員工未歸，未處長假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)收集通知員工回來上班的證據(jù)，如發(fā)郵件、電話錄音通知等。
病假。非工傷情況下，員工可以請(qǐng)病假，該假是用人單位必須批準(zhǔn)的。另外，用人單位應(yīng)當(dāng)給員工病假期間的待遇，即支付不低于最低工資的80%病假工資，支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在合同里予以約定，避免與《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》沖突。另外支付病假工資期間根據(jù)員工的工齡、病歷有關(guān)，實(shí)際操作是就低不就高，例如；丙工齡為4年，其出院診斷書注明住院治療1個(gè)月，休息1個(gè)月，因此丙實(shí)際需要治療時(shí)間是2個(gè)月，而丙最多可享受3個(gè)月醫(yī)療期，因此，用人單位應(yīng)向丙支付2個(gè)月醫(yī)療期工資，反之，如丙實(shí)際需要治療4個(gè)月，則用人單位只須支付3個(gè)月醫(yī)療期工資即可。
工傷假。工傷情況下，無須員工請(qǐng)假，該假從員工受傷之日到員工傷殘?jiān)u定之日或醫(yī)療終結(jié)之日。工傷假期間，員工薪水按受傷前十二個(gè)月平均應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，其中包含加班費(fèi)、福利待遇等。
產(chǎn)假。享受此假前提是員工須符合計(jì)劃生育政策、法律法規(guī)，也就是員工是合法生育的情況下才享受產(chǎn)假，反之只能按事假處理。產(chǎn)假時(shí)間從員工生育前15天起開始計(jì)算，終止時(shí)間見員工是否有相關(guān)的憑證、材料。目前廣東員工產(chǎn)假是98天，難產(chǎn)增加30天，每增加一嬰兒加15天，晚育的（24周歲后生育第一胎）增加產(chǎn)假15天。領(lǐng)取《獨(dú)生子女優(yōu)待證》的增加產(chǎn)假35天，另外產(chǎn)假期間男方有看護(hù)假10天。另外，不滿四個(gè)月流產(chǎn)的有15-30天產(chǎn)假，四個(gè)月以上流產(chǎn)的有42天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間員工工資照發(fā)。這里產(chǎn)假工資與工傷工資不同，產(chǎn)假工資可以無須將加班費(fèi)計(jì)算在內(nèi)。
哺乳假。員工享受該假的前提與產(chǎn)假一樣，另外還須用人單位審批同意。哺乳假的時(shí)間是從小孩出生之日起一年內(nèi)。該假待遇是假期可領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)工資的75%。用人單位如不想承擔(dān)該假成本，可以考慮不批此假。另外，員工如在哺乳期間上班，則可在前述哺乳期間可以享受每天1小時(shí)哺乳時(shí)間，該時(shí)間是有薪時(shí)間。濟(jì)南律師服務(wù)
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